江西省烟草专卖局
理论交流
浅谈专业技术人才队伍建设
发表时间:2017年9月06日 字号:【

  摘要:在大型国有企业改革与发展的进程中,具有高深的专业理论水平,掌握关键核心技术的高级专业技术人才,在推动企业发展,增强自主创新能力,提升科技整体实力和市场竞争力中发挥着领军作用。但由于人才管理体制、激励机制等的不完善,使国有企业专业技术人才队伍建设工作面临着一些突出问题,制约了专业技术人才队伍的发展,因此,加强专业技术人才队伍建设是新时期国有企业深化改革的一项重要任务。

  关键词:专业技术;人才队伍;建设

  当今世界,多极化趋势曲折发展,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人才资源己成为最重要的战略资源,人才不仅在综合国力竞争,而且在构建区域核心竞争力中越来越具有决定性的意义。人才资源是第一资源,是各行各业竞争能否赢得主动的决定性因素。各类激烈的竞争,说到底是人才竞争,是人才数量与质量的竞争,更是高层次人才的竞争。

  当前,我们烟草行业对外面临着控烟、反垄断、社会舆论和国际市场竞争的压力,对内面临着引入市场竞争、承担不断改革和发展空间受限等困难。在经济新常态发展环境下,现有专业技术人才队伍还远不能满足新形势、新任务的要求。进一步加强专业技术人才队伍建设,大力开发企业人才资源,是全省系统发展的一项重大的战略任务。

  一、专业技术人才的概念和特征

  (一)专业技术人才的概念

  早在1982年,我国在开展全国人才预测与规划工作时,就以国发[1982]149号文件明确规定了专业技术人才的强制性统计标准界定,包括:(1)学历,具有中专及以上规定学历者;(2)职称,具有技术员或相当于技术员及以上专业技术职称,后来被称为专业技术职务任职资格者。

  根据人才资源统计标准的新闻报道、各个部门对人才资源的解释资料和非公有制经济组织人才资源抽样统计的地方资料看,可以概括为:凡是在某一领域具有一定知识和技能,并在企事业单位从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员,统称为专业技术人才。比如,工程师、教授、研究员、医师、律师、会计师等。

  (二)现行行政管理体系

  1、以等级划分,分为三个等级五个档次:

  高级:正高级、副高级

  中级 

  初级:助理级、员级

  2、以专业属性划分

  我国现行有29个系列,涵括了工科、农科、林科、医科、师范、文科、理科、财经、政法、体育、艺术和党政管理12个大类学科700多个专业,形成了一个庞大、面广、复杂的体系。

  (三)取得专业技术资格的主要途径

  1.初定

  凡国家承认学历的全日制大中专院校毕业生,经本单位年度考核合格,可确定相应的初级专业技术资格。

  原则上,国家实行专业技术资格考试的专业或系列,须参加考试取得相应资格。对于其他专业或系列的中级专业技术资格初定,以当地人事职改部门规定为准。

  2.评审

  参加行业组织或委托地方组织的专业技术资格评审,取得专业技术资格。

  对已退(内退)休,或已达到退休条件尚未办理手续的同志不再受理评审申报。

  3.考试

  通过参加国家统一组织的专业技术资格考试取得专业技术资格。

  4.考评结合

  考试与评审相结合,专业技术人员须参加统一组织的规定科目考试,成绩合格后才具有申请参加评审的资格,评审通过后方可取得专业技术资格。(会计、审计等系列申报高级专业技术资格)

  (四)专业技术人才的特征 

  1.从事技术和智力含量高的工作,创造性强。 

  专业技术人才一般都受过良好的专业教育或培训,从事知识、技能、智力含量高的复杂脑力劳动,具备较强的学习知识和创新知识的能力,依靠自己的知识和智慧进行创新活

  动,利用现代科学技术知识提高工作的效率,推动技术进步和业务更新。 

  2.独立性、自主性,具有较高的个人素质。 

  专业技术人才掌握较高的专业技术和技能,他们能力越强,独立从事某项工作的意识越强,倾向于拥有一个自主的工作环境,不愿意受制于人,强调在工作中自我引导,具有较高的个人能力素养。 

  3.具有实现自我价值的强烈愿望。 

  与一般员工相比,专业技术人才有明确的奋斗目标,注重自身价值的实现,并希望得到社会的认可。在需求方面,他们不满足于工资待遇,而是追求发挥专长,成就事业;热衷于具有挑战性、创造性的任务,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。 

  4.学习性强,需要不断更新知识。 

  专业技术人才的价值决定于其掌握的知识资本的稀缺性与知识资本存量的多寡,因此专业技术人员具有强烈的学习意愿。相对于短期利益,他们更加重视专业性知识和与工作相关的经验性知识的积累和增长,注重持续学习,追求持续进步。 

  5.流动意愿强。 

  专业技术人才了解自身具有的知识对企业的价值,他们更多地忠诚于自己的专业,而可能较低地忠诚于所在的企业。出于对自我价值的实现和发展前景的强烈要求,专业技术人员更渴望向上流动,以其更好地发挥潜能实现自我的人生价值。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合,他们经常会选择离开。 

  6.工作过程难以监督和控制,工作成果难以测量。 

  专业技术人才从事的复杂脑力劳动具有内隐性,极大程度上依赖于自身的智力投入,常常是连续进行,其实际投入可能比正常上下班时间多得多,外人对其工作过程无法控制,工作努力程度不可监督。其工作成果往往要通过很长一段时间方可显示出来,产品以某种思想、技术发明、管理创新的无形形式出现,工作成果不易衡量。 

  (五)专业技术人才的需求 

  美国知识管理专家玛汉•坦姆仆大量的实证研究结果表明:知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长占33.74%,工作自主占30.51%,业务成就占28.69%,金钱

  财富占7.06%。与非知识员工相比,知识员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业有着不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务;与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。 

  专业技术人才属于知识员工,因此,其需求特征也是符合以上结论的。相比较薪酬待遇而言,专业技术人员尤其是高级技术人员在选择工作时,更加看中晋升以及工作对个人能力的发挥等,其需求主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。构建专业技术人员的发展通道既满足了待遇这一基本物质需求,更是对专业技术人员以社会地位的认可和个人价值的实现。  

  因此,在市场经济条件下,无论是为实现专业技术人才自身发展及人生价值的实现,还是为提高企业技术创新能力,加强专业技术人才队伍建设都是适用的,也是迫在眉睫的。

  二、专业技术人才管理的相关理论

  (一)勒温模型 

  20世纪40年代,美国著名的心理学家勒温认为,个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式:B=f(p,e) 

  其中:B为个人的绩效;p为个人的能力和条件;e为所处的环境。该函数表示,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口,人际关系恶劣,心情不舒畅,工资待遇不公平,领导作风专断,不尊重知识和人才),则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。

  人才对环境的这种依赖性使得那些既具有较好社会、经济、政治、科教环境, 又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的地域和组织,成为人才的首选。 

  (二)赫茨伯格的双因素理论 

  该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。

  双因素理论也称激励—保健因素理论,是美国的心理学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的。50年代末期,美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反,使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这些因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作,增加的工作责任,以及成长和发展的机会。 

  赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。

  (三)马斯洛的需求层次理论 

  需求层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《调动人的积极性的理论》著作中首次提出了他的需要层次论。马斯洛的需求层次理论主要包括两个方面的内容:第一是需求的分类;第二是不同需求间的相互关系。

  这种理论的构成根据3个基本假设:1、人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。2、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。3、当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的五个层次,如下:1、生理需要,是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2、安全需要,包括心理上与物质上的安全保障,如不受盗窃的威胁,预防危险事故,职业有保障,有社会保险和退休基金等。3、社交需要,人是社会的一员,需要友谊和群体的归宿感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许。4、尊重需要,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5、自我实现需要,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。 

  马斯洛的需要层次论认为,人的五个方面的需要呈现为由底到高的有序的排列层次,并遵循递进规律。人们的各种需要常常同时存在,但在同一时期里,各种需要的强度不同。当人们某个时期的需要得到相应满足后,这方面的需要就变得不那么重要,另一种需要,或者说是更高层次的需要的重要性便会凸现出来。

  三、我省系统专业技术人才队伍建设现状

  (一)专业技术人才基本情况

  省局(公司)始终高度重视专业技术人才队伍建设,通过健全组织机构、完善制度措施、积极开展专业技术资格的评审及聘任工作,着力打通专业技术职务晋升通道,通过专业理论集中培训、线上线下、高校战略合作学历教育等多元化方式,致力打造人才梯队,建立素质优良、数量充足、专业齐全、结构合理的内部人才市场,形成人力资源的良性循环和持续发展,为企业发展提供源源不断的专业技术人才支撑。截止到目前,全省系统具有高级专业技术资格人员36人;中级专业技术资格人员293人;初级专业技术资格人员337人。

  (二)专业技术资格评审情况

  1.健全评审机构,严格执行评审流程。按照行业要求和国家有关文件精神,省局(公司)制定了相关的评审要求,成立了由公司分管领导任组长的职改工作领导小组,明确了职改工作领导小组办公室的设置,建立了政工、农业2个中级专业技术资格评审委员会。经过多年的补充和调整,基本形成了一支业务精、能力强、有责任感的评委队伍,树立了评审的权威,为把好专业技术资格的评审关起到了积极的作用。坚持逐级申报原则,评审采用电子化评审方式,评审材料分配坚持回避制,评审结束后,现场公布评审结果,并按相应程序,公示发文、办理证书。

  2.不断完善评审工作,持续提升评审质量。加大专业技术资格评审工作宣传力度,提高一线员工的申报积极性。每年申报人数呈螺旋式上升,申报质量有所提升。不断健全完善中级专业技术资格评审制度,制定了政工、工程、农业、以考代评等系列中级专业技术资格评审认定办法,确保评审工作的延续性。

  省局(公司)一直致力探索专业技术资格评审认定的新措施,从2012年以来,全部实现电子化评审,实现从申报到评审整个过程的无纸化(除评审表外)和电子痕迹化。

  (三)专业技术职务聘任情况

  省局(公司)一直致力于拓宽员工成长通道,以激发广大专业技术人才的工作积极性和创造力为切入点,创新人才管理体系和人才激励机制,在人才通道设计、岗位聘任管理、人才评价机制、评价结果应用等方面进行了一些探索,积极开展了专业技术人才职业通道的建设和聘任工作,努力实现员工和企业的共同发展。国家局要求开展了安全工程师岗位、农业技术岗位的聘任工作均已开展,截止到目前,全省系统具有高级专业技术资格人员已聘8人;中级专业技术资格人员已聘73人;初级专业技术资格人员已聘55人。具体做法如下:

  第一,健全机构、保障有力。省局(公司)成立了专业技术职务聘任与考核领导小组,负责各市局(公司),赣南烟叶复烤公司,省局(公司)各部门高级专业技术职务推荐人选资格审查,研究确定拟聘任人选;负责省局(公司)各部门中、初级专业技术职务推荐人选审核与确认。同时负责高级专业技术职务在聘人员和省局(公司)各部门中、初级专业技术职务在聘人员的年度考核、任期考核工作,作出考核评价结论,研究提出续聘、解聘及岗位绩效工资进档意见。

  第二,健全制度、配套薪酬。省局(公司)相继制定了《高级专业技术职务聘任管理办法》、《高级专业技术职务考核办法》、《专业技术资格评定与专业技术职务聘任管理办法》、《安全工程师岗位设置及聘任工作实施办法》、《关于高

  级专业技术职务聘任有关事项的通知》、《农业专业技术岗位设置及聘任工作实施办法》等制度性文件,建立了优胜劣汰、能上能下、动态管理的用人机制和考核机制。对岗位设置、任职资格、聘任程序、聘期待遇、考核管理等均有明确规定。按照“高贡献、高回报”的要求设计专业技术人员待遇,在经济上体现真实价值,在政治上体现真心关怀。受聘任的高级专业技术职务人员,薪酬待遇与所在单位处级干部水平相当;受聘任的中级专业技术职务人员,薪酬待遇与所在单位科级干部水平相当;受聘初级专业技术职务人员,薪酬待遇与所在单位股级干部水平相当。明确聘任待遇、调增绩效工资、发放职称津贴,极大地激发了专业技术人员学习的主动性和工作积极性、创造性。

  第三,合理设置,明晰职责。根据岗位分类,划分等级和档次,专业技术各系列设8个等级,每个等级设6个档。分别设置初级(员级、助理级)、中级2个等级、副高级2个等级、正高2个等级。根据不同专业不同级别制定相应的岗位职责说明书,明确技术职责、关键绩效指标、任职资格、岗位关系等,并要求专业技术人员进行履职承诺,确保职责落地、考核到位、目标达成。

  第四,晋升常态、考核全面。实行分类管理、分级考核,晋升频次常态化,原则上为一年一评定、一年一考核。高级专业技术职务人员由省局统一考核,中、初考核由各单位进行考核。年度考核从德、能、勤、绩四个方面进行,考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职,考核“优秀”,即于次年1月起晋升一档岗位绩效工资;累计二次年度考核“称职”,晋升一档岗位绩效工资;累计二次年度考核“基本称职”,降一档岗位绩效工资。

  四、我省系统专业技术人才队伍建设存在的不足与建议

  省局(公司)通过职业通道建设和岗位聘任工作,充分调动了广大员工的积极性,解决了一些遗留问题,提升了员工的素质,为全省系统的人才队伍建设起到了积极的作用,但还也存在一些不足:一是在制度设计、机制构建等方面存在很大的空间。专业技术人才队伍建设建设还需结合实际持续优化,在专业设计、职责定位、学习提升、聘任考核、平台构建方面还需要不断完善;二是人才资源总量不足,专业技术人才特别是高层次专业技术人才队伍建设还远不能满足江西烟草生产经营发展的需要。以科技领军人才和学科带头人为代表的高层次创新型人才匮乏,企业急需的专业术人才特别是拔尖骨干人才相对缺乏,人才创新能力不强另外,专业技术人才总量不足,人才结构与布局不够合理。三是各类通道之间还未有效打通。专业技术通道等序列与管理序列通道如何打通,这些都是我们在今后的工作要进入深入思考和积极努力的方向。

  为了加强全省系统人才队伍建设,结合全省系统的现状,打算从以下几方面做:

  1.深入推进教育培训改革,提高人才队伍整体素质。

  以企业发展需要为导向,针对烟草专业技术人才成长特点和职业特点,创新培训手段,通过网络培训、基层调研与研讨、基层实践锻炼等多种形式对专业技术人员进行培训。实施专业技术人才知识更新工程,坚持以业务技能培训为主的原则,采取走出去和请进来相结合的方法,充分利用内外部培训相结合的方式,全面提高专业技术人才的学习能力、创新能力和实践能力。

  2.完善专业技术人才成长激励机制。结合用工分配制度改革,进一步完善分配、激励、保障制度,建立健全与工作业绩紧密联系,充分体现人才价值。有利于激发人才活力的激励保障机制,切实提高专业技术人才的积极性、主动性和创造性。另外,要逐步建立向关键岗位倾斜、向优秀人才倾斜的收入分配政策,重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才,增强科技人才的荣誉感、责任感,努力实现表彰奖励的示范导向和激励作用。

  3.健全专业技术人才交流机制。加大烟草专业技术人才交流力度,健全人才交流机制,实现专业技术人才合理流动,逐步打通专业技术序列与管理系列通道,形成人才双向流动,促进专业技术人员的成长进步,激发专业技术人才的积极性和对企业的归属感。

  4.突出抓好高层次创新人才队伍建设,引领企业创新发展。在新时期下,江西烟草要以提高专业水平和创新能力为核心,以高层次人才和紧缺人才为重点,加大拔尖人才引进工作力度,突出创新型科技人才培养和使用,努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。依托烟科所为全系统高层次创新人才队伍建设的主要阵地,深化体制机制改革,积极发现培养和造就一批高层次创新型人才。

  5.加强基层人才队伍建设,夯实企业发展基础。

  工作在生产经营一线的广大员工,既是高层次人才队伍的后备力量,更是企业持续健康发展的生力军。要构建基层人才队伍教育培养课程体系,明确不同人才在不同阶段、不同岗位需要重点培训的能力和专业,开展全员培训,将培训与专业技术资格评审有机结合,推动各类技术人才学技术、提技能、比贡献的积极性,营造良好的学习型组织氛围。在控制用工总量的基础上,大力引进一批素质高、能力强,爱岗敬业的优秀年轻人才充实到基层人才队伍,提高人才储备质量。打通基层专业技术人员的职业晋升通道,建立有利于调动基层专业技术人员主动性、积极性、创造性的激励机制。

作者:江西省烟草专卖局(公司)人事处 雷水秀